Todos estamos sendo avaliados todos os dias. As passagens caras de avião que eu comprei recentemente já entraram na minha avaliação de crédito. O fato de que eu parei de correr todas as manhãs foi percebido pelo meu aplicativo de exercícios — e, se estivesse conectado com uma companhia de seguros, essa mudança poderia influenciar nos preços.
Pelas minhas atividades online, o Facebook sabe que eu amo cerveja e acredita que a minha tela é um bom lugar para colocar publicidade de cervejarias hipsters. Um site recentemente afirmou que eu sou o 1.410° usuário de Twitter mais influente da Colômbia — algo que poderia aumentar minha pontuação de crédito, aparentemente. E, sim, minha eficiência como funcionário também pode ser avaliada e determinada por um número.
E não estamos apenas falando de serviços avulsos. Um sistema de pontos foi incorporado ao mundo corporativo.
Departamentos de recursos humanos estão lidando com volumes cada vez maiores de informações para avaliar funcionários de uma forma mais meticulosa. Desde softwares que gravam cada registro nos teclados até máquinas de café tecnológicas que só lhe darão um café se você usar seu crachá. Há mais oportunidades do que nunca para chefes acompanharem comportamentos. Alguns analistas acreditam que essa indústria valerá mais de um bilhão de dólares (RS$ 3,68 bilhões) até 2022.
Um grande objetivo da coleta de dados é fazer “previsões sobre quanto tempo um funcionário ficará no cargo, o que pode influenciar contratações, demissões ou retenção de empregados”, diz Phoebe Moore, professora de Política Econômica e Tecnologia da Universidade de Leicester (Reino Unido) e autora do livro The Quantified Self in Precarity: Work, Technology and What Counts (O Ser Quantificado na Precariedade: Trabalho, Tecnologia e o Que Vale, em tradução livre).
A coleção de dados está “mudando relações de empregabilidade, a forma como as pessoas trabalham e as expectativas de como poderia ser”, diz Moore.
Um problema dessa estratégia é que ela é cega a alguns aspectos não-quantificáveis do trabalho. Algumas das coisas mais sutis que eu faço para escrever melhor, por exemplo, não são quantificáveis: tomar um drink com alguém que me conta uma ótima história, ou imaginar um texto durante o caminho até o trabalho. Nenhuma dessas coisas apareceria na minha “pontuação profissional”. “Muitos dos aspectos qualitativos do trabalho estão sendo descartadas”, diz Moore, “porque se você não pode medi-las, elas não existem”.
Uma pessoa saudável e fisicamente ativa é um funcionário melhor? Pesquisas indicam que atividades físicas diminuem as ausências e aumentam a produtividade. Isso levou ao crescimento da indústria de saúde e bem-estar com programas que valem bilhões.
Funcionários dão valor a esses programas de saúde não só porque seus chefes podem lhes dar folga para participar deles, mas também porque se eles gravarem seus exercícios pelo celular ou pulseiras de monitoramento, podem receber recompensas.
“Eu uso esse aparelho, ganho pontos e compro coisas por fazer coisas que eu já faria sem ele”, diz Lauren Hoffman, uma ex-vendedora de um desses programas de saúde dos Estados Unidos e que também participava deles.
Há vários motivos econômicos para coletar dados dos funcionários — desde fazer uma melhor administração de riscos até avaliar se comportamentos sociais no local de trabalho podem levar à discriminação de gênero. “As empresas não entendem como as pessoas interagem e colaboram no trabalho”, diz Ben Waber, presidente e CEO da Humanyze, uma empresa americana que agrupa e analisa dados sobre o local de trabalho.
A Humanyze coleta dados de duas fontes. A primeira é a metadata das comunicações do funcionário: email, telefone e serviço corporativo de mensagens. A empresa diz que analisar metadata não inclui ler o conteúdo dessas mensagens, nem as identidades das pessoas envolvidas, mas envolve avaliar a informação mais geral, como duração, frequência e localização geral para que se saiba em que departamento o funcionário está.
A segunda área remete aos dados coletados de gadgets como sensores infravermelhos de Bluetooth que detectam quantas pessoas estão trabalhando em uma determinada parte do escritório e como elas se movem. Eles também usam crachás de identidade ‘supercarregados’ que, como diz Waber, contêm ‘microfones que não gravam o que você diz, mas fazem processamento de voz em tempo real’. Isso permite a medição da proporção de tempo que você fala ou quão frequentemente você é interrompido.
Após seis semanas de pesquisa, o empregador recebe um quadro geral do problema que quer resolver com base nos dados avaliados. Se o objetivo, por exemplo, for aumentar as vendas, eles podem analisar o que o(a) melhor vendedor(a) faz que outros não fazem. Ou, se quiserem medir produtividade, eles podem deduzir que os funcionários mais eficientes falam mais frequentemente com seus gestores.
Waber diz que é “uma lente em questões muito grandes do trabalho, como diversidade, inclusão, avaliação de cargas de trabalho, planejamento do escritório ou riscos regulatórios”. Seu argumento financeiro é que essas ferramentas ajudarão empresas a poupar milhões de dólares e anos de tempo.
Mas nem todos estão convencidos da utilidade dessas técnicas ou se tecnologias intrusivas nas vidas pessoais podem ser justificadas. Uma pesquisa da empresa de consultoria PwC de 2015 indicou que 56% dos empregados usariam um dispositivo móvel ‘wearable’ dado por seu empregador se fosse para aumentar seu bem-estar no trabalho. “Deveria haver algum tipo de recompensa por algo assim, algum benefício em termos de condições de trabalho ou vantagens”, diz Raj Mody, um analista da firma. E Hoffman lembra que esses programas não são um negócio fácil de vender. “Você vai pegar os dados e usá-los contra mim”, ouvia ela frequentemente de funcionários desconfiados.
E há um problema crucial: essas medidas de exercícios físicos frequentemente não são exatas. As pessoas não são boas em reportar a si mesmas e esses aparelhos não são os mais precisos. Uma avaliação recente apontou que diferentes modelos e técnicas apontam para diferentes resultados e é muito difícil fazer comparações entre eles.
Mas também não está claro se contar degraus, por exemplo, é uma maneira realmente boa de medir atividade, tanto porque essa medição não leva intensidade em conta — um passo correndo conta tanto quanto um passo em casa — e caminhar é mais difícil para uns do que para outros.
Outra questão é a quantidade de dados que esses programas conseguem coletar. Eles não apenas monitoram sua atividade diária, mas muitas vezes também oferecem exames de saúde para os participantes, o que permite que eles registrem coisas que não parecem ser da conta do seu chefe: seu nível de colesterol, seu peso, ou até mesmo seu DNA.
Na maioria dos casos, é ilegal nos EUA e na Europa a discriminação contra funcionários com base em seus dados sobre saúde ou qualquer teste genético sobre saúde, mas há algumas áreas cinzentas. Em 2010, Pamela Fink, a chefe de relações públicas de uma empresa de energia americana, processou seu empregador alegando ter sido demitida devido a uma mastectomia dupla para reduzir sua probabilidade de desenvolver câncer. Por mais que a empresa não tivesse acesso aos seus resultados de DNA, ela disse que eles sabiam sobre o risco porque a cirurgia apareceu em suas contas de seguro. O caso foi resolvido na corte.
Os que oferecem esses programas de bem-estar dizem que os empregadores só veem dados agregados e anonimizados para que não seja possível focar em empregados específicos com base em seus resultados de bem-estar. A Humanyze diz que seus clientes não estão forçando seus empregados a serem monitorados, mas lhes dando uma chance de participar. Assim como outros programas de bem-estar, eles anonimizam e comparam a informação que compartilham com funcionários. Waber enfatiza que sua empresa nunca vende dados pra terceiros e afirma que há transparência no processo.
Mas esse tipo de informação pode ser usada de maneiras mais controversas e a boa vontade das empresas envolvidas não elimina todos os riscos. Dados podem ser roubados em um ataque cibernético, por exemplo, ou usado de uma forma que não seja transparente para os usuários. “Pode ser vendida basicamente para qualquer um, com qualquer propósito, e recirculada de outras maneiras”, diz Ifeoma Awunja, uma socióloga e professora da Universidade de Cornell (EUA) que pesquisa o uso de dados de saúde no mercado de trabalho.
Há casos de companhias que já estão fazendo isso — mesmo que os dados que elas vendam seja anônimo, eles podem ser cruzados com outras informações anônimas para identificar pessoas. Nem todas essas empresas o fazem, e algumas dizem que não é uma boa ideia fazê-lo. “Tirar um lucro a curto prazo no dado de usuários pode prejudicar a reputação da empresa, o que diminuirá o volume de usuários e também o seu valor para clientes”, diz Scott Montgomery, CEO da Wellteq, uma empresa de “bem-estar corporativo” com base em Singapura.
Mas mesmo que todas as empresas fizessem a coisa certa e agissem de acordo com o interesse dos clientes, a boa intenção desses programas é a única proteção para muitas pessoas. A lei dos Estados Unidos está “muito atrás” daquelas da União Europeia (UE) e de outras partes do mundo em termos de proteção a clientes, diz Awunja.
Na UE, uma nova Regulação Geral de Proteção de Dados (GDRP) entrará em vigor em maio, o que proibirá qualquer uso de dados pessoas sem o consentimento explícito do usuário. Nos Estados Unidos, a legislação varia de Estado para Estado. Em alguns deles, compartilhar informações sobre saúde com terceiros não é ilegal contanto que os dados não identifiquem as pessoas. Segundo Gary Phelan, um advogado da firma Mitchell & Sheridan, desde que esse tipo de informação não seja considerada médica, não tem as mesmas restrições de privacidade. Já o Brasil ainda discute propostas para uma legislação específica que discipline a proteção de dados pessoais. Na América Latina, diversos países têm legislações de proteção de dados, como Chile, Argentina, Uruguai e Colômbia.
Há também a questão de retorno de investimento para os empregadores. Eles realmente estão poupando dinheiro? Esses programas são feitos com o intuito de diminuir o valor dos seguros de saúde tanto para as empresas quanto para os funcionários, já que deveriam diminuir riscos de saúde, faltas devido a problemas de saúde e custos hospitalares. Mas não está claro se isso realmente acontece. Um estudo feito em 2013 pela Corporação Rand indicou que, enquanto esses programas poupam dinheiro suficiente para que as empresas paguem por eles, eles “têm pouco ou sequer algum efeito imediato na quantidade de dinheiro gasto em planos de saúde”.
Com todas essas ferramentas, “seres humanos são avaliados em termos dos riscos que eles oferecem às empresas”, diz Awunja. Qualquer que seja o benefício dessas tecnologias, elas precisam ser balanceadas com os direitos de privacidade e as expectativas dos funcionários.
Há um episódio da série Black Mirror, da Netflix, que traz um anúncio assustador. Nesse episódio, cada pessoa recebe uma pontuação com base em suas interações em uma plataforma social que parece muito com o Instagram. Esses pontos definem quase toda oportunidade que elas terão na vida: que empregos conseguirão, onde vão morar, quais passagens de avião podem comprar ou com quem namorar. Aliás, em 2020, a China terá uma Pontuação de Cidadão obrigatória calculada a partir de uma série de fontes de informação, desde seu histórico de compras até os livros que você lê.
Ainda que a realidade não seja tão sinistra quanto o episódio de Black Mirror, ele ilustra as limitações éticas, tecnológicas e legais de fazer algo parecido em algum lugar. Na maior parte do mundo, a lei proíbe que o departamento de Recursos Humanos compartilhe ou peça dados sobre seu cartão de crédito, seu plano de saúde ou seu site de encontros preferido, a não ser que você dê um consentimento explícito para isso.
Isso deve manter a maioria das tentações cínicas à distância por ora, mas como aproveitar os benefícios dos dados de uma maneira aceitável? É preciso achar esse balanço: como diz Waber, dados podem lhe dar conselhos com base em evidências para avançar na sua carreira ou para aumentar sua eficiência no trabalho. Ter um espaço para tomar conta de sua saúde no trabalho pode aumentar sua felicidade no emprego e alguns estudos sugerem que isso também é traduzido em um aumento de produtividade.
Parte da resposta parece depender de padrões éticos. Em um artigo, Awunja propõe algumas práticas, como informar empregados sobre os riscos em potencial de discriminação com base em dados, não penalizar o que não quiserem participar desses programas e determinar uma data de validade aos dados coletados.
